Aldrig mere uens lønproduktion

Oven i Strukturreformens øvrige forandringer var beslutningen om at strømline arbejdet i de tidligere amters fire lønkontorer tæt på at være dråben for de i alt 80 lønmedarbejdere i den nye Region Sjælland.

”Der var masser af usikkerhed i forbindelse med sammenlægningen. Alt var jo i spil, så udgangspunktet var, at trygheden var væk. Da vi også valgte at strømline organisationen, mødte vi en del modstand,” husker Peter Rasmussen, der er system- og planchef i Region Sjælland.

Ét ansættelsessted var en fordel
Første prioritet for fusionen, der omfattede 19.500 medarbejdere svarende til 15.000 fuldtidsstillinger, var sikker drift. I forbindelse med reformen overgik regionen desuden til en koncernstruktur og blev ét ansættelsessted. Det har stor betydning for løn- og personaleforholdene, så ændringerne pressede sig på.

”80% af medarbejderomsætningen sker internt i regionen, og der er enorm forskel på at kunne flytte en medarbejder internt i stedet for at skulle afvikle ansættelsesforholdet og oprette et nyt. Men det kræver, at vi gør tingene ens, og det gjorde vi ikke. Derfor søsatte vi projektet som en naturlig del af forandringsprocessen,” fortæller organisationsdirektør i Region Sjælland Anne Holm.

Først processer, så system
Amterne havde det fælles systemmæssige udgangspunkt, KMD Opus Løn og Personale. Systemet blev reimplementeret i den nye region, først med fokus på processer, dernæst på systemunderstøttelse.

Projektorganisationen, der havde medarbejdere fra både region og KMD, lagde ud med et lean-projekt. 

”Det gode ved lean er, at det er procesoptimering med medarbejderinvolvering. Når medarbejderne får indflydelse, tager det modstanden med i projektet og bearbejder den. Det afmystificerede projektet, og havde vi arbejdet top-down, er jeg sikker på, vi stadig ville have haft modstand,” vurderer Peter Rasmussen.

Resultatet af blandt andet masser af workshops var, at regionen tog det bedste med og fandt på nye ting undervejs. Da de fælles processer var på plads, blev KMD Opus Løn og Personale sat op til at understøtte dem.

”Nu er vi meget mere effektive, men det var også nødvendigt med den knaphed, der er på lønmedarbejdere,” siger Peter Rasmussen og peger på, at oplæring går hurtigere, så vandrehistorien om, at det tager to til fire år at uddanne en god løn- og personalemedarbejder, holder ikke vand i Region Sjælland.

Bedre kvalitet i kikkerten
Næste HR-projekt bliver at gå i marken og i dialog med regionens ledere. Det skal afdække den viden, der er behov for om, hvorvidt blanketter og systemer er gode nok, og hvilken systemunderstøttelse der er behov for.

”Vi skal forstå og være på forkant med kerneforretningens udfordringer. Derefter må vi se på at organisere os i forhold til at hjælpe lederne med at håndtere HR-spørgsmål mest effektivt,” siger Anne Holm.

Sideløbende sikrer et fælles forum for vedligeholdelse, at kvaliteten i lønarbejdsgangene bibeholdes.